Executive search of gewoon werving en selectie: welke past bij uw vacature?

De vraag die er echt toe doet

Stel uzelf niet de vraag "hoe belangrijk is deze functie", maar "hoeveel mensen in Nederland kunnen deze rol op dit moment goed vervullen, en zijn die mensen actief op zoek?" Bij een Restaurant Manager is die groep relatief groot en beweegt de markt. Bij een General Manager voor een hotel met een specifiek internationaal profiel is die groep klein, en zit vrijwel iedereen die geschikt is al ergens vast in een baan waar ze het naar hun zin hebben.

In dat tweede geval helpt een vacaturetekst u niet verder. Niemand die tevreden is in zijn huidige rol scrolt actief door vacaturesites. Die mensen bereikt u alleen door ze rechtstreeks te benaderen, en dat is precies wat executive search is.

Wat werving en selectie wel goed doet

Onderschat reguliere werving en selectie niet. Voor operationele en middenmanagementfuncties, zoals F&B Manager of Restaurant Manager, is er vaak wel voldoende beweging in de markt. Een goede vacaturetekst, verspreid via de juiste kanalen, plus een recruiter die het netwerk kent, levert dan binnen vier tot acht weken prima kandidaten op. Executive search inzetten voor zo'n functie is als een kanon gebruiken om een mug te raken: het werkt, maar het is onnodig duur en traag.

Waar het misgaat bij verkeerde keuzes

We zien twee soorten misstappen regelmatig terugkomen. De eerste: een organisatie zet een reguliere vacature uit voor een General Manager-positie, wacht acht weken op sollicitaties, en krijgt uiteindelijk drie cv's van kandidaten die net ontslagen zijn of tussen twee banen in zitten. Niet per definitie slechte kandidaten, maar wel een beperkte selectie ten opzichte van wat de markt eigenlijk te bieden heeft.

De tweede misstap is het spiegelbeeld: een organisatie start een volledig executive search traject, inclusief discrete benadering en uitgebreide screening, voor een Duty Manager-functie. Langzaam en volstrekt overbodig voor een rol waar de arbeidsmarkt gewoon voldoende beweging in heeft.

Hoe wij het bij Independent Hospitality bepalen

In de intake stellen we altijd dezelfde vraag: is dit een functie waarbij de beste kandidaat waarschijnlijk actief zoekt, of een functie waarbij de beste kandidaat op dit moment ergens anders succesvol is? Het antwoord bepaalt de aanpak, niet de titel op de organigram. Soms betekent dit dat we een organisatie adviseren om juist niet voor het duurdere traject te kiezen, omdat de functie het simpelweg niet vraagt.

In het kort

• Reguliere werving en selectie werkt goed voor operationele en middenmanagementfuncties met voldoende marktbeweging
• Executive search is bedoeld voor schaarse, vaak passieve kandidaten op directieniveau
• De juiste keuze hangt af van de schaarste van het profiel, niet van de zwaarte van de titel
• Een verkeerde keuze kost vooral tijd en geld, zonder dat het de kwaliteit van de kandidaat verbetert
   

Twijfelt u welke aanpak bij uw vacature past? Neem contact op met Independent Hospitality en we denken vrijblijvend met u mee.