.svg)
Interviews zijn eigenlijk een beetje gek als je erover nadenkt. Iedereen zit netjes rechtop, zegt de juiste dingen, heeft z’n “sterke punten” al klaargezet en probeert vooral niet te laten zien dat ze eigenlijk ook gewoon zenuwachtig zijn. Ondertussen probeer jij als recruiter in korte tijd te achterhalen of iemand echt past of dat het vooral een goed ingestudeerd verhaal is. En daar zit precies het verschil. Niet elke vraag doet hetzelfde werk. En als je dat eenmaal doorhebt, ga je ineens anders kijken naar een interview.
Closed-ended vragen: snel duidelijkheid krijgen
Dit zijn de korte, directe vragen waar je gewoon even snel wil weten hoe iets zit. Geen omwegen, geen lange verhalen, gewoon recht door zee. Werk je liever alleen of in een team? Kun je goed werken in een hybride omgeving? Hoeveel jaar ervaring heb je ergens opgebouwd? Het zijn geen vragen voor diepe gesprekken, maar juist om snel de basis scherp te krijgen. Soms is dat precies wat je nodig hebt, want niet alles hoeft uitgebreid of ingewikkeld te zijn
.png)
Open-ended vragen: hier begint het echte gesprek
Dit zijn de vragen waar kandidaten gaan praten. En soms ook een beetje blijven praten. Maar juist daar zit vaak de waarde. Je leert hoe iemand denkt, hoe iemand terugkijkt op situaties en waar iemand energie van krijgt. Het gaat minder om het perfecte antwoord en meer om het verhaal erachter.
Binnen deze categorie heb je eigenlijk verschillende richtingen. Je hebt vragen over hoe iemand zich eerder heeft gedragen, vragen over hoe iemand iets zou aanpakken in een situatie, vragen die iemand laten vertellen over zichzelf en vragen waarbij echt kennis en ervaring naar voren komt. En juist door die mix zie je veel sneller wie iemand echt is achter het CV.
Hypothetische vragen: even uit het standaard antwoord stappen
Dit zijn de “stel dat…” vragen. Wat zou je doen als je project compleet misgaat? Hoe ga je om met een lastige collega? Zou je je carrière opnieuw kiezen als je opnieuw kon beginnen? Het fijne aan dit soort vragen is dat kandidaten even uit hun ingestudeerde antwoorden stappen. Er is geen standaard script voor, dus je ziet veel meer hoe iemand denkt in plaats van wat iemand heeft voorbereid. En dat maakt het vaak net iets eerlijker.
Outside-the-box vragen: onverwacht, maar leerzaam
Dit zijn de vragen waar mensen soms even van opkijken. Niet omdat ze moeilijk zijn, maar omdat ze anders zijn. “Verkoop mij deze pen” is zo’n klassieker, maar je kunt ook andere onverwachte vragen stellen die iemand even laten schakelen. Het gaat hier niet om het perfecte antwoord. Het gaat om hoe iemand reageert, hoe creatief iemand denkt en hoe iemand zich uit een onverwachte situatie redt. Niet voor elke functie nodig, maar als je ze goed inzet, zie je vaak net een andere kant van iemand.
Conclusie: goed interviewen is geen lijstje afwerken
Een goed interview is geen vragenlijst die je afvinkt. Het is schakelen, aanvoelen en weten wanneer je moet doorvragen of juist even moet stoppen. De beste recruiters stellen niet per se de perfecte vragen, maar weten wel precies wat voor soort vraag ze wanneer moeten gebruiken. En uiteindelijk draait het daar om: niet de kandidaat vinden die op papier klopt, maar degene herkennen die in de praktijk echt past.
Independent Recruiters is onderdeel van het wereldwijde Talentor.com.
.jpg)
